Verificați dacă salariatul nu este în niciuna din situațiile de mai jos* :

*Aceste prevederi  nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

• Se efectuează de medicul de medicină a muncii.
• Din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator, şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al cărei membru este salariatul cercetat. 
• În cadrul cercetării se vor stabili faptele şi urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârşite, precum şi orice date concludente pe baza cărora să se poată stabili existenţa sau inexistenţa vinovăţiei.
• In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze și să susțina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Conform art. 250 din Codul Muncii, gravitatea unei abateri disciplinare se poate aprecia, avându-se în vedere următoarele:

Cercetarea trebuie să se desfăşoare cât mai repede, astfel încât angajatorul să poată emite decizia de concediere în termen de maxim 30 de zile calendaristice de la data la care a luat la cunoştinţă de săvârşirea faptei.

*Model Referat de constatare a neregulilor la locul de munca

• Lucrările comisiei de disciplină se consemnează într-un registru de procese-verbale.  
• Comisia poate propune concedierea sau continuarea raporturilor de muncă.

Aprecierea capacității de muncă a salariatului trebuie facută "în concreto", prin raportare la postul ocupat de el, de obiectul de activitate al angajatorului, de atribuțiile concrete ale postului, de exigențele concrete ale mediului de lucru sau orice alte aspecte care caracterizează un raport de muncă specific.

 De asemenea, o “fișa de aptitudini” nu poate inlocui expertiza cerutăa de lege. 

*Model Convocare în vederea cercetării preliminare

• Angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului un loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională a salariatului, sau după caz, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
• Dacă în unitate sunt posturi vacante, compatibile cu pregătirea profesională a salariatului, sau după caz, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, atunci angajatorul este obligat să-i ofere aceste posturi. 
• Salariatul are la dispoziţie 3 zile pentru a accepta locul de muncă oferit.
• Acceptarea trebuie să se manifeste prin exprimarea expresă a consimţământului.
• Dacă salariatul nu-şi manifestă consimţământul în termen de 3 zile, angajatorul poate dispune concedierea.

• Dacă angajatorul nu dispune de posturi vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, în vederea redistribuirii salariatului. 
• Angajatorul nu are obligaţia de a-i găsi un post, ci doar de a solicita sprijinul agenţiei.

• Scopul preavizului îl constituie evitarea consecinţelor negative pe care i le-ar putea produce încetarea intempestivă a contractului de muncă şi asigurarea unei perioade de timp în care salariatul să-şi găsească un alt loc de muncă fără a fi lipsit de venituri salariale. 
• Preavizul se acordă pentru minim 20 de zile lucrătoare, 30 de zile pentru persoanele cu handicap. 
• În acest timp angajatul are dreptul de a absenta 4 ore pe zi de la program, pentru a-şi căuta un loc de muncă

Verificați dacă salariatul nu este în niciuna din situațiile de mai jos* :

• Angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. 
• Decizia va fi motivata in fapt si in drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestata si instanta de judecata la care se contesta, precum si lista locurilor de munca disponibile si termenul de exprimare a optiunii. Decizia produce efecte de la data comunicarii salariatului.
• Decizia de concediere se emite obligatoriu în formă scrisă.
• Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Decizia trebuie să cuprindă:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; 

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; 

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; 

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; 

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Alte elemente care trebuie precizate în decizia de concediere:

- denumirea și sediul angajatorului, persoană juridică, ori după caz numele și prenumele angajatorului persoană fizică;

- numele, prenumele, funcția și semnătura persoanei competente să dispună concedierea în cazul persoanei juridice;

- data, care se poate dovedi prin orice mijloc de probă.

- situația de fapt trebuie indicată în materialitatea ei, nu sub forma unor generalități sau afirmații vagi, neverificabile. Rezultă faptele trebuie detaliate și indicate clar.

- dacă se dovedește că cel concediat a luat cunoștință în concret și cert de faptele invocate pentru concediere (ex. dintr-un proces verbal constatator, anexă la decizia în cauză) nemotivarea in fapt a deciziei de concediere este acoperită.

*Model Convocare în vederea cercetării preliminare

• Decizia de concediere se comunică obligatoriu în formă scrisă.
• În cazul concedierii pentru motive disciplinare comunicarea deceziei trebuie făcută în 5 zile calendaristice de la data emiterii. 
• Decizia produce efecte de la data comunicării.

Modalităţi de comunicare:

- prin condica de expediţii sub luare de semnătură;

- atestarea primirii deciziei pe un alt exemplar al acesteia sub luare de semnătură; 

- prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

- prin modalităţile utilizate în cadrul procedurii de citare conform Codului de procedură civilă.

*Model Convocare în vederea cercetării preliminare