Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii: 

[art. 40 alin. (2) din Codul muncii]

• să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
• Conditiile de munca sunt normale, deosebite si speciale. Înca din informarea prealabila, angajatorul prin împuternicitul acestuia, va mentiona pentru viitorul angajat daca postul lui de lucru (locul lui de munca) se regaseste în una din aceste conditii si daca în urma exercitarii muncii va beneficia de sporuri cu caracter permanent si care vor constitui adaosuri salariale. În acest sens angajatul stie din prima zi de activitatea sa, în ce conditii va lucra. Acordarea acestor sporuri se poate face doar daca organizatia în cauza are elaborate buletine de expertizare a noxelor de la locul de munca respectiv si care, functie de concentratia de noxe, permit cu aprobarea ITM , existenta unor conditii deosebite.
•       Emanatiile de noxe cu un grad mai mic de actiune asupra capacitatii de munca permit însa, functie de existenta CCM întocmit cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, sa stabileasca procente diferentiate pe structuri de personal care actioneaza pe parcursul activitatii în munca si care se calculeaza ca procente aplicate lunar asupra salariului tarifar negociat, la timpul efectiv lucrat lunar si stabilite conform programului normal de lucru 8 ore- zi.
•       În orice situatie daca angajatorul considera ca locul de munca prin continutul muncii este mai greu prin conditiile sale, poate odata cu negocierea salariului individual sa introduca direct în acest salariu valoarea empiric determinata a unui spor majorând astfel negocierea.
• să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
•       Normarea muncii constituie un capitol distinct în Legea nr.53/2003-codul muncii. Orice munca indiferent de structura de personal care o executa poate fi normata prin norma de personal (vezi organigrama pentru functii TESA) norma de deservire (vezi organigrama pentru personal de deservire generala) norma de timp pe unitate de produs sau norma de productie în unitate de timp pentru muncitori salarizati în acord individual sau colectiv.
•       Retehnologizarea pentru muncitori asigura acestora nu numai îndeplinirea normelor, ci si reducerea timpului pe unitatea de produs, prin cresterea productivitatii muncii pe     (valoarea nou creata de un muncitor la o unitate de timp data-luna).
•       În situatia financiara a angajatorului pot aparea 2 motive legate de aceasta obligatie:
• 1) pastrarea tehnologiei existente în conditiile unui volum de productie constant relativ mic cu o productivitate relativ mica, deci si cu salarii relative mici
• 2) investitii în tehnologii noi care sa aduca un spor valoric de productie pe baza unor productivitati ridicate care sa duca la salarii mai mari si la preturi mai mici pe unitate de produs câstigând un segment de piata mult mai consistent.
• să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
•       Orice drept al salariatului prevazut în codul muncii este un drept inalienabil ce nu poate fi refuzat de angajat sau angajator, de aceea CCM prin continutul lui concretizeaza fiecare drept al salariatilor, îl descrie în amanuntime îl aduce la conostinta salariatului astfel încât acesta sa cunoasca continutul acestui drept.(ex: CO nu poate fi cesionat, cedat sau evitat nici de angajat nici de angajator.)
• să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
• De regula aceasta obligatie se practica în mod deosebit si frecvent în organizatiile în care exista CCM aplicabil, deoarece în dispozitiile finale ale CCM, care are caracter juritic fiind înregistrat la DMSSF (si lit. O din CIM)- este prevazuta clar pozitia dintre sindicat si angajator, dintre reprezentantii salariatilor si angajator din punct de vedere a situatiei financiare a organizatiei analizata trimestrial, semestrial si anual.
•       La orice Consiliu de Administratie al organizatiei reprezentantul sindicatului sau a salariatilor, participa daca problemele discutate de CA sunt legate de situatia economico-financiara a societatii.
• să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
• să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
• Toate costurile salariale presupun atât din partea angajatorului cât si din cea a angajatului anumite procente pe care angajatorul urmeaza sa le vireze lunar bugetului de stat pentru constituirea: bugetului de asigurari sociale de stat; bugetului de asigurari sociale de sanatate; fondului de asigurare a somajului; fondului de asigurare pentru accidente si boli profesionale. Obligatiile sunt lunare nu trebuie sa depaseasca ca virament data de 25 ale lunii urmatoare pentru luna expirata.
• să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
• Conform HG 500/2011, fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor (Revisal)  si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Registrul se completeaza in ordinea incheierii, modificarii, suspendarii sau incetarii contractelor individuale de munca.
• să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
• Calitatea de angajat cu CIM si toate drepturile ce decurg din aceasta calitate obliga angajatorul ca la solicitarea de angajat a unui drept, angajatorul sa-i întocmeasca adeverintele referitoare la acest drept în maxim 15 zile calendaristice. 
• să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
• Toate datele de personal sunt confidentiale deci baza de date de personal privind elementele ce compun CIM este confidentiala, iar aceasta masura se realizeaza în mod direct de compartimenrul de resurse umane.

 Surse : Codul muncii. Varianta PDF o puteţi descărca aici.