logo
Autentificare   

Autentificare clienti

Drepturile angajatorului

Știți care sunt drepturile și obligațiile angajatorului ?

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: 

[art. 40 alin. (1) din Codul muncii]

  • să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

Conform organigramei angajatorul se obliga sa elaboreze structura organizatorica a societatii si sa-si asigure forta de munca fiecarui compartiment din organigrama, si care ca urmare a sarcinilor ce-i revin acestei forte de munca prevazute în fisele de post sa asigure buna functionare a societatii.

  • să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
  • să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

Orice functie ierarhica din domeniul respectiv (seful direct, directorul executiv, directorul general) poate oricând pe parcursul programului de lucru sa solicite angajatului din compertiment rezolvarea unei sarcini urgente, care nu apare identificata în fisa postului, dar al carei continut se regaseste în activitatea curenta a angajatului respectiv.

  • să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

      Conform punctului anterior orice sef pâna la nivelul directorului general poate controla în domeniul sau de activitate - zlnic, saptamânal, decadal, lunar modul în care salariatii din compartrimentul respectiv si-au efectuat sarcinile din fisa postului, mai ales daca unele sarcini au fost dispuse cu termene fixe.

  • să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

      Orice RIN chiar daca nu exista CCM va avea capitol de disciplina muncii concretizat în sanctiuni prevazute de Legea nr.53/2003-codul muncii si se recomanda ca abaterile ce pot sa apara pe parcursul activitatii unui salariat în cursul unui an sa fie individualizate pentru care sa efectueze o anumita sanctiune si numai în cazul repetabilitatii abaterii, sa se treaca la o sanctiune urmatoare (o masura coercitiva urmatoare). Desigur sunt situatii de indisciplina care presupun sanctiunea maxima (desfacere CIM) sau diminuari salariale (1-3 luni). Se recomanda însa ca functie de gravitatea sanctiunii sa se aplice aceasta într-o ordine crescatoare.

      Orice sanctiune indiferent de gravitatea sa nu poate fi elaborata si semnata decât de conducatorul unitatii singurul în masura sa acorde sanctiuni la propunerea sefului ierarhic, numai dupa o cercetare prealabila a sanctiunii care se face de comun acord cu persoanele implicate (seful ierarhic+angajatul în cauza+directorul executiv daca exista sau directorul plin).

      În situatia în care cercetarea prealabila a determinat aplicarea unei sanctiuni, angajatul în cauza îsi rezerva dreptul de a face contestatie la directorul unic al societatii, în termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea ei în scris. (Sanctiunile, mai putin cele de încetare CIM si reducerea salariului, nu se opereaza în Carnetul de Munca ci se depun la dosarul de personal).

  • să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii: 

[art. 40 alin. (2) din Codul muncii]

  • să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
  • să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
  • să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
  • să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
  • să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
  • să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
  • să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
  • să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
  • să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
  

 Surse : Codul muncii. Varianta PDF o puteţi descărca aici.

calendar evenimente
CECCAR
ceccar
contract1
contract2
contract3
fac
twit